Le ghosting en recrutement, on connaît bien. Ce moment délicat où le candidat disparaît sans prévenir. Du jour au lendemain, il n’existe plus. Aujourd’hui, une nouvelle version installe son règne : le ghosting inversé. Cette fois, ce n’est plus le candidat qui se « dérobe », c’est l’entreprise, ou plutôt son algorithme de recrutement.
Aujourd’hui, un trop grand nombre de candidatures ne passent même plus au crible d’un regard de recruteur. Automatiquement rejetées par des logiciels de tri, des intelligences artificielles examinant des mots-clés, analysant des corrélations, mesurant la « pertinence ». Résultat ? Une grande partie des profils sont écartés sans avoir été réellement lus. Sans réponse, sans retour, sans explication. Juste un silence poli, automatisé.
C’est rapide, c’est pratique, c’est efficace... Mais à quel prix ?
On comprend l’envie de gagner du temps : quand des centaines de CV tombent pour un seul poste, l’IA peut sembler être la meilleure alliée du recruteur pour trier et présélectionner. Rapide, précise, implacable. Le souci n’est pas la machine IA en soi, c’est ce qu’on lui fait faire, sans toujours se poser les bonnes questions.
Un candidat peut avoir un parcours original, atypique, un profil qui sort des cases, ou simplement ne pas savoir bien mettre en avant son profil avec les bons mots-clés. L’IA tranche net. Elle ne doute pas, ne creuse pas, ne s’interroge pas. Elle écarte. Et bien souvent, le recruteur ne voit jamais passer ce profil.
Pour un candidat, ne pas avoir de retour, c’est déjà frustrant. Mais être ignoré sans même comprendre pourquoi, c’est encore plus décourageant. Cela contribue à une perte de motivation et de confiance, voire un désengagement. Et si, en écartant trop vite, trop froidement, on se privait de talents qui ont justement quelque chose de différent, d’unique à apporter ?
Certains candidats ne « rentrent » pas dans un tableau Excel. Ils ont besoin d’un regard, d’une conversation, d’une chance de raconter leur histoire. L’IA ne sait pas faire ça.
Il ne s’agit pas de choisir entre l’IA et les humains. Il s’agit de trouver un bon équilibre. L’IA peut être un outil très pertinent pour trier, structurer, détecter des signaux. Mais le vrai recrutement, celui qui engage, doit reposer encore et toujours sur la relation et l’écoute.
Un courriel automatique de refus n’est pas un drame. Ce qui pose problème, c’est l’absence totale de reconnaissance : ni réponse, ni contact, ni trace d’un être humain derrière la machine.
Cela renvoie une image froide de l’entreprise, peu engageante. Et paradoxalement, cela peut freiner les meilleurs candidats, ceux qui attendent plus qu’un pairage d’algorithmes : un minimum de considération.
Il ne s’agit pas d’être nostalgique, mais de redonner du sens. Oui, on peut automatiser sans déshumaniser.
Quelques gestes simples peuvent tout changer :
La technologie est là pour nous aider à mieux recruter — pas à recruter moins humainement.
Un bon recrutement, ce n’est pas juste une affaire de filtres et de scores. C’est une rencontre. Une intuition. Un regard qui capte ce que l’algorithme ne voit pas.
L’IA peut aider, oui. Mais elle ne remplacera jamais ce moment où une candidature intrigue, sans forcément cocher toutes les cases.
Parce qu’au fond, ce que nous cherchons tous, ce n’est pas un profil parfait.
C’est une connexion sincère, une personne avec qui construire quelque chose de vrai.
Et ça, aucune machine ne saura jamais le choisir à notre place…
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