Les 5 moments clés de votre recrutement

emilie new facteur h
Emilie Pelletier
didier facteur h
Didier Dubois 3 janvier 2023

Avec les difficultés de recrutement que nous connaissons, chaque candidat devient une denrée rare dont il faut prendre soin. L’expérience que vous faites vivre au candidat devient donc cruciale. En prenant soin des candidats, vous leur permettrez d’une part, de « goûter » à votre expérience employé, et d’autre part, d’améliorer leur propension à accepter le poste à l’issue du processus de sélection. De plus, gardez en tête que tous les candidats, même ceux que vous n’avez pas retenus (ou qui ne vous ont pas retenu) parleront de l’expérience qu’ils ont eue avec votre organisation. Mieux vaut s’assurer que ce soit en bien!

 

Voici donc les 5 moments clés de votre recrutement auxquels vous devez vous attarder : 

 

1. L’attraction

La phase de l’attraction est vraiment très importante. Il s’agit de l’ensemble des efforts que vous faites pour rendre visible votre organisation auprès des profils que vous ciblez et pour les éduquer quant à la proposition de valeur de votre entreprise. Vous devriez donc :

  • vous assurer de faire rayonner votre marque employeur ou tout au moins votre positionnement employeur. Certaines entreprises sont réticentes à investir dans la diffusion de leur image de marque employeur, car le retour n’est pas toujours immédiat. Cependant, en développant votre notoriété employeur, vous améliorez les chances de succès de vos efforts de recrutement;
  • vous doter d’une stratégie de contenu qui mettra en valeur les composantes de votre positionnement employeur, c’est-à-dire les avantages de travailler pour votre organisation. N’espérez pas être en mesure de tout communiquer dans vos offres d’emploi. Vous devez avoir une stratégie d’éducation en parallèle.

 

Questions à vous poser :

  • votre proposition de valeur est-elle clairement présentée sur votre site Web et dans les réseaux sociaux que vous utilisez?
  • que communiquez-vous aux candidats potentiels?

 

2. Le recrutement

S’il est important de prendre soin d’être aux bons endroits (jobboard, réseaux sociaux, supports publicitaires, etc.) pour vous adresser aux bons candidats, cela ne suffit pas pour faire de votre recrutement un succès. 

Vous devriez aussi :

  • vous assurer que vos offres d’emploi témoignent des défis et du dynamisme de votre organisation. Pour un candidat qui connait peu votre entreprise, l’offre d’emploi est un important prédicteur de la proposition de valeur, mais également de l’expérience employé proposée. Une offre d’emploi conventionnelle et ennuyeuse projette une perspective d’emploi… conventionnelle et ennuyeuse.
  • soigner votre section carrières, car elle est LA source d’information officielle pour le candidat.

 

Questions à vous poser :

  • quelle image projettent vos offres d’emploi? 
  • proposez-vous un emploi très similaire aux autres organisations ou avez-vous une « couleur particulière »?
  • si vous ne connaissiez pas votre entreprise, seriez-vous en mesure de mieux la connaitre en visitant sa section carrières?

 

3. La sélection

Pour ceux qui ne l’ont pas encore compris, permettez-nous de souligner un fait marquant de notre époque : « VOUS N’AVEZ PLUS LE GROS BOUT DU BÂTON ». Voilà c’est dit, et maintenant, posez-vous la question suivante : traitez-vous les candidats sur un pied d’égalité? Vous avez quelque chose à offrir et les candidats aussi ont quelque chose à offrir. Ils ont besoin de vous tout comme vous avez besoin d’eux. C’est un processus d’exploration et éventuellement de séduction. Si vous ne traitez pas les candidats avec respect, ils le verront comme un signe de ce qu’ils vivront éventuellement comme employés... Il faut donc :

  • vous assurer, tout au long du processus de sélection, de traiter les candidats avec respect. Cela veut dire de faire les suivis nécessaires, d’informer les candidats s’il y a des délais et en amont de faire en sorte que le processus soit le plus efficace possible. Cela signifie faire vivre une expérience enthousiasmante durant le processus pour stimuler l’intérêt du candidat à se joindre à votre organisation… tout comme le candidat essaye d’être convaincant quant à ses compétences professionnelles.

 

Questions à vous poser :

  • votre processus de recrutement pourrait-il être plus efficace?
  • le candidat comprend-il les étapes de votre processus de sélection?
  • que faites-vous lorsqu’il y a des délais dans le processus?
  • quelles sont les petites attentions que vous avez ajoutées pour surprendre et séduire le candidat?

 

4. La mesure

L’amélioration passe par la mesure! Le recrutement n’est pas un processus figé dans le béton. Vous devez sans cesse l’améliorer en fonction des besoins et des opportunités. Comment identifiez-vous les pistes d’amélioration?

  • Il faut systématiquement aller chercher les rétroactions des candidats et de vos clients internes (les gestionnaires). Ce sont les personnes les mieux placées pour vous indiquer les étapes ou les pratiques de votre processus qui sont les moins efficaces.
  • Il faut également vous doter de bons indicateurs pour suivre le processus. Bien sûr, il faut mesurer les délais de comblement de postes, les coûts du recrutement, le taux de rétention après embauche, etc. pour voir une liste des indicateurs potentiels à adopter, nous vous invitons à consulter le blogue d’Andrée Laforge. (https://mesurerlecapitalhumain.wordpress.com/2018/01/24/des-indicateurs-pour-ameliorer-votre-fonction-recrutement/)

 

Questions à vous poser :

  • de quels outils disposez-vous pour mesurer la satisfaction des gestionnaires et des candidats quant à votre processus de sélection et plus globalement, votre expérience candidat?
  • quels indicateurs de performance regardez-vous pour maintenir ou améliorer l’efficience de vos pratiques de sélection ou encore, l’expérience candidat que vous proposez?

 

5. L’intégration préemploi

Le terme « intégration préemploi » n’est peut-être pas très français, mais il exprime très bien ce qu’il doit exprimer : « comment préparez-vous le candidat à intégrer son nouvel emploi? ». Cette étape pourrait faire en soi l’objet d’un article complet, mais soulignons simplement l’importance de consolider le lien d’emploi, même avant que l’individu ait commencé chez vous. D’une part, on ne veut pas qu’il change d’avis avant son premier jour (ni après d’ailleurs ;). D’autre part, on veut qu’il soit bien prédisposé lorsqu’il commencera afin d’améliorer les chances de succès de l’intégration. Alors, une fois qu’il a dit « oui, je le veux » que se passe-t-il? 

 

Question à vous poser :

  • que transmettez-vous au candidat avant le début de son emploi?
  • comment lui faire savoir que vous avez hâte de l’accueillir?
  • peut-il déjà participer à certaines activités (ex. : réunion d’équipe)?
  • sait-il d’avance comment se déroulera son accueil et quelles seront les étapes de son intégration?

 

L’expérience candidat est un élément déterminant dans votre capacité à séduire et à fidéliser de bons employés. Attardez-vous aux moindres détails de cette expérience, car elle est un puissant outil de séduction qui témoigne de tous les efforts que vous mettez en place pour offrir, par la suite, la meilleure expérience employé possible.

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À propos de Didier Dubois

Il cumule plus de 30 ans d’expérience en ressources humaines.

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