Le commencement de la sagesse est d’appeler les choses par leur nom. Ce n’est pas moi qui le dis, c’est Confucius. Pour ma part, l’analytique en ressources humaines, c’est l’analytique RH. Mais, lorsque je regarde ce que disent (et surtout écrivent) nos voisins anglophones (Canadiens ou Américains), eh bien là on retrouve différents noms : HR Analytics, Workforce Analytics, Talent Analytics ou encore People Analytics. Je pense qu’il y a presque autant de noms qu’il y a de gens qui pratiquent l’analytique RH. J’exagère à peine! C’est à en perdre son latin. Par exemple, Josh Bersin utilise surtout « People Analytics » — j’aime bien Josh, mais je trouve que cela se traduit mal… L’analytique des personnes…
Ed Lawler quant à lui utilise « Talent Analytics », je ne déteste pas cela. Mais, je trouve que Talent est limitatif et la définition de talent varie beaucoup d’une organisation à l’autre. J’aime bien le terme « Human Capital Analytics », mais bon je me suis déjà fait varloper par un gentil monsieur qui trouvait qu’humain et capital, ça n’allait pas du tout ensemble. Ça fait peut-être un peu trop capitaliste… Je vous dirais que c’est davantage utilisé dans les institutions financières (on se demande pourquoi).
Reste alors « HR Analytics », cependant, on serait peut-être porté à croire que l’utilisation de ce terme soit trop limitative à la fonction RH. Ceci pourrait exclure d’autres types de main-d’œuvre comme entre autres les consultants et les travailleurs autonomes. Ces groupes de travailleurs sont de plus en plus présents dans les organisations et il faut être en mesure de les suivre et d’analyser leur performance.
Je vous dirais qu’actuellement le terme « People Analytics » semble avoir une meilleure cote que les autres. Cependant, il faut faire attention : il faut penser au futur. La main-d’œuvre dans quelques années ne sera plus seulement composée d’humains, mais bien de robots. Voudrons-nous aussi analyser la contribution des robots ? Leur productivité ? Probablement.
Selon moi, « Workforce Analytics » serait un bien meilleur terme (plus inclusif). En français, j’utilise « Analytique RH » et en anglais, j’utilise « Workforce Analytics ». Je voudrais bien utiliser Workforce Analytics en français, mais là encore la traduction n’est pas terrible… L’analytique de la force de travail ou l’analytique de la main-d’œuvre. Si vous trouvez une meilleure traduction, je suis preneuse!
Afin d’éviter tout malentendu, ça veut dire toute la même chose. On peut facilement considérer cette équation (et j’aime cela les équations!).
HR Analytics = Workforce Analytics = Talent Analytics = People Analytics
Bien que l’analytique dans les organisations existe depuis plusieurs années, en ressources humaines, il ne faut pas se le cacher, c’est nouveau… C’est peut-être pour cela qu’on a de la misère à nommer la chose… Je pense donc qu’il n’y a pas de problème à traiter tous ces noms comme des synonymes. À ce point-ci, vous vous dites peut-être de quoi parle-t-elle. Rien de mieux qu’une petite définition (là encore pas de consensus).
Cade Massey, professeur dans le département « Operation, Information and Decision » de la Wharton School définit l’analytique RH comme ceci :
« L’analytique RH (lire People Analytics) est une approche basée sur les données pour mieux comprendre les employés ».
Mike West, fondateur de PeopleAnalyst, quant à lui, définit l’analytique RH (lire People Analytics) comme quelque chose liant la gestion des ressources humaines, les mathématiques, la technologie et la science du comportement.
Les auteurs du livre « The Power of People », Nigel Guenole, Jonathan Ferrar et Sheri Feinzig (livre que je vous recommande fortement d’ailleurs!), définissent l’analytique comme suit :
« L’analytique RH (lire Workforce Analytics) est la découverte, l’interprétation et la communication de tendances significatives (et utiles) dans les données reliées aux RH pour aider et améliorer la prise de décisions. »
De plus, pour ces auteurs, le terme « Workfoce Analytics » englobe autant les gens que les robots…
Pour ma part, j’aime bien : « L’analytique RH est un processus qui permet de prendre une décision optimale ou réaliste basée sur les données RH existantes ».
Bon, je ne sais pas si je vous ai aidé ou si au contraire je vous ai davantage embrouillé. Ce qu’il faut retenir, c’est que l’analytique RH, quoiqu’on le nomme, est devenu une nouvelle discipline en ressources humaines et ce qui est important à ce moment-ci, c’est de ne pas avoir peur et de plonger! Le professionnel RH n’a pas le choix d’adopter une mentalité plus analytique, d’être plus quantitatif. Ça ne fera pas de lui un robot! L’analytique, ça ne mord pas! Cela permet de mieux comprendre la main d’œuvre, et ce, à un niveau que vous pouvez à peine imaginer. L’analytique RH peut vous offrir l’avantage compétitif qui vous permettra d’être un acteur stratégique de l’amélioration de la performance de votre organisation. Qu’est-ce que vous attendez?
Détentrice d’un baccalauréat en génie mécanique et d’un MBA en gestion des opérations de l’Université Laval.
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