Par Emilie Pelletier et Didier Dubois
Dans une étude de Hays Canada(1), on constate que 54 % des employés québécois envisagent sérieusement de quitter leur employeur. Il est donc temps, si vous avez besoin d’employés, de vous mettre sur votre 31.
Étant donné la situation particulière dans laquelle nous nous trouvons actuellement, la même question revient souvent : peut-on encore aujourd’hui recruter avec Facebook?
Après le confinement, de nombreux employés souhaiteront demeurer en télétravail. Mais voilà ... est-ce que les gestionnaires sont prêts?
Cette pĂ©riode de crise aura permis Ă de nombreux employĂ©s et gestionnaires d’expĂ©rimenter le travail Ă distance. MalgrĂ© les nombreux risques tels que l’augmentation des heures de travail, la perception d’isolement et l’éloignement en termes de supervision, le bilan est tout de mĂŞme positif.Â
En comprenant mieux ce que l’on vit et surtout comment on le vit, il sera plus facile de faire la part des choses et de prendre un recul pour prendre de meilleures décisions. Voici donc une grille pour amorcer cette réflexion et passer à l’action de manière stratégique.
Un grand nombre d’entreprises se questionnent ces jours-ci sur la manière d’améliorer l’expérience employé. Il existe en effet plusieurs stratégies permettant d’offrir une expérience employé unique, différente, voire exceptionnelle. Cependant, avant de vouloir se démarquer par l’originalité de son expérience employé, encore faut-il offrir la base.
À moins d’un ralentissement majeur de l’économie, l’efficacité organisationnelle sera sans l’ombre d’un doute le prochain grand défi des stratèges en ressources humaines. Elle devient même la clé de la perrinité des organisations.
Juste avant les fêtes, Frédéric Gonzalo publiait un excellent article (Quand la fatigue des médias sociaux s’installe) qui souligne la lassitude qui s’installe progressivement vis-à -vis des réseaux sociaux. Si la réflexion de notre confrère est plus axée sur un contexte de promotion des produits et des services, il faut le dire, cela s’applique tout aussi bien à l’utilisation des réseaux sociaux en ressources humaines.
On le sait, avec l’avènement de l’intelligence artificielle, certaines tâches assumées par les professionnels en ressources humaines vont disparaître. Ainsi, par exemple, le « sourcing » de candidats tend à s’automatiser et l’analyse des données également. Les responsabilités associées à des tâches administratives seront prochainement choses du passé en ressources humaines. Par contre, ce n’est pas la fin des équipes RH puisque d’autres responsabilités émergent de ce nouveau contexte.
Dave Ulrich est connu pour son modèle relatif aux diffĂ©rents rĂ´les des ressources humaines dans l’entreprise. Son « nouveau » modèle de gestion stratĂ©gique des ressources humaines est cependant moins connu alors qu’il offre un regard très actuel sur le rĂ´le des RH et des rĂ©flexions fort pertinentes pour l’expĂ©rience employĂ©.Â
Dans le processus de conversion du candidat, plusieurs embûches font en sorte que même avec les publicités de recrutement les plus visibles et les plus convaincantes, certains candidats ne se rendront pas à l’étape de transmission de leur candidature. En effet, à chaque contact direct ou indirect avec l’entreprise, le candidat pourra passer à l’étape suivante ou vous éliminer comme employeur potentiel. Alors, comment consolider l’intérêt du candidat tout au long du processus? Voici quelques éléments essentiels.
Le développement durable n’est pas un concept nouveau, mais l’impact de l’activité humaine sur l’environnement est devenu une source de préoccupation prioritaire pour une grande partie de la population. Bien sûr, il y a le réchauffement climatique dont on ne cesse de parler, mais de manière générale, la population est plus consciente des enjeux liés à l’environnement et de l’importance de mieux gérer nos ressources incluant nos ressources humaines..
Lors de nos conférences, nous nous amusons souvent à poser la question suivante: selon vous est-ce que le salaire attire des employés? Selon vous, est-ce le salaire fidélise les employés? Bonnes questions…. qu’en pensez-vous? Analysons-les ensemble!
Que ce soit des gestionnaires, des propriétaires d’entreprise ou des professionnels en RH, peu sont ceux qui osent reprendre contact avec d’anciens employés ayant décidé volontairement de quitter l’organisation. Pourtant, sur le marché de l’emploi actuel au Québec, il est important de ne se priver d’aucune source de recrutement.
Il faut se le dire, nous sommes de plus en plus exigeants par rapport à ce que nous lisons. Si le contenu n’a pas capté notre attention dès les premières secondes, nous passons au contenu suivant. Selon une étude popularisée par Microsoft, nous n’aurions pas plus de 8 secondes d’attention soutenue.
Une captivante étude menée par la firme Culture Amp, une plateforme en ligne qui offre des outils pour améliorer l’expérience employé, et entre autres, stimuler l’engagement. Leur étude leur a permis de répondre à la fameuse question : quitte-t-on un patron ou une entreprise?
Non, ce n’est pas juste une question de sémantique. On devrait faire la différence entre le recrutement et l’attraction, au même titre qu’on fait la différence entre la rétention et la fidélisation.
Par manque de temps ou dans l’urgence de pourvoir un poste, on néglige souvent une étape cruciale dans le cycle de vie de l’employé soit l’accueil et l’intégration.
En ces temps de pénurie de talents, les entreprises cherchent désespérément des solutions pour trouver les employés qui leur permettront de maintenir leur niveau de production ou de service. La marque employeur est plus populaire que jamais, mais attention, une marque employeur n’est ni une solution magique, ni une solution « one size fits all ».
Dans le contexte actuel de pénurie de talents, de nombreuses entreprises peinent à trouver suffisamment de candidats pour pourvoir leurs postes. Selon Services Québec : il y aurait au Québec plus de 90 000 postes n’ayant pas trouvé preneur. Avant de jeter l’éponge, voici 7 actions que vous devriez vous assurer d’avoir complétées… vous pourriez être surpris des résultats!
La pénurie de main-d’œuvre n’est plus une fiction. Chaque jour, des entreprises ralentissent leurs activités, refusent des contrats et même cessent leurs activités par manque de personnel. Aucun secteur n’est épargné. Pour y faire face, il n’y a pas de solutions magiques, mais voici 10 pistes de réflexion.
Le Québec est frappé de plein fouet par la pénurie de main-d’œuvre. Selon les plus récentes statistiques, 92 000 emplois n’auraient pas trouvé preneur le mois dernier. Dans les secteurs de pointe, comme en technologies de l’information par exemple, une personne qui perd son emploi ou plutôt qui décide de changer d’emploi, n’aura pas à chercher très longtemps pour s’en trouver un autre.
Saviez-vous qu’il est possible d’accéder à la totalité des données que vous avez partagées avec les principales plateformes auxquelles vous participez?
Aujourd’hui, les entreprises doivent se transformer rapidement pour faire face à une mutation de marché et à la concurrence. Le modèle de communication le plus adapté devient donc une communication multidirectionnelle où chacun peut partager ses idées.
La pénurie de main-d’œuvre que l’on vous annonce depuis près de 10 ans est bel et bien arrivée. Malgré cet état de fait, il y a encore plusieurs entreprises qui continuent à recruter comme elles le faisaient il y a 10 ans. Pour faire face à la pénurie de talents, il faut aujourd’hui combiner trois stratégies. ‍
De plus en plus d’organisations s’intéressent à Facebook pour recruter des candidats et/ou promouvoir leur marque employeur et la question revient presque toujours : peut-on empêcher les commentaires sur Facebook?
la plateforme Facebook possède de nombreuses fonctionnalités et certaines d’entre elles peuvent être particulièrement utiles en contexte de recrutement et de diffusion de sa marque employeur.
On ne compte plus les articles qui ont vanté les bienfaits des chatbots et la manière dont ils vont révolutionner les RH. Mais voilà , comme toute technologie que l’on applique aux RH, le temps d’adoption est relativement lent et on devrait peut-être davantage parler d’évolution que de révolution!
a force des médias sociaux est d'abord et avant tout, de vous permettre de consolider votre positionnement employeur et de valoriser votre expérience employé auprès des groupes ciblés.
Par manque de temps ou de ressources, les recruteurs sont confinés dans des approches de recrutement réactives plutôt que proactives. Ils auraient tout à gagner à communiquer davantage l’offre de l’entreprise en terme de carrière, et ce, de manière proactive.
Les réseaux sociaux sont devenus des outils incontournables dans nos stratégies de recrutement. Mais, par où commencer? Voici quelques étapes qui vous aideront à bâtir votre stratégie.
Il y a environ un an, nous n’aurions jamais envisagé d’utiliser Facebook comme Intranet. Mais voilà , la plateforme a évolué. Nous l’avons testé et nous y avons trouvé des choses bien intéressantes.
Le marketing et plus généralement la communication corporative connaissent une crise de confiance importante. À force de nous promettre mer et monde sans « livrer la marchandise », les marques ont elles-mêmes contribué à générer de la méfiance auprès de leurs groupes cibles. Un phénomène assez similaire est apparu en recrutement.
Comment bâtir un programme ambassadeurs? Voici les 3 dernières tapes...
Toutes les entreprises qui ont des objectifs d’attraction de talents rêvent d’avoir des employés motivés qui parlent d’elles en bien sur les médias sociaux à leurs réseaux. Si vous arrivez à combiner la force de diffusion des médias sociaux et la crédibilité des commentaires des pairs avec un bon programme de référencement, vous venez de vous doter d’un outil redoutable pour positionner votre entreprise.
Depuis le 1er janvier, la loi dite El Khomri oblige les employeurs français à garantir à certains employés des temps de déconnexion. Par « temps de déconnexion », on entend le fait de ne pas être joignable pour des motifs liés à l’exécution du travail. En clair, le temps de déconnexion c’est ni plus ni moins, le droit de ne pas répondre au cellulaire, aux courriels, ni à toutes autres formes de communication digitales. Qu’en pensez-vous? Est-ce que votre employeur vous offre ce privilège? Devrions-nous instaurer une loi similaire au Canada?
