Valoriser la performance RH!

Par Stéphanie Lagand

Piloter la performance des ressources humaines est un enjeu prioritaire pour tout responsable RH qui souhaite évaluer sa contribution aux enjeux stratégiques de l’entreprise par la mise en œuvre de bonnes pratiques.


Dans un contexte de pression sur les coûts qui nécessite de mesurer régulièrement le retour sur investissement, il s’agit d’évaluer l’efficacité des programmes RH. Il s’agit également d’évaluer la satisfaction des attentes des différents acteurs de l’entreprise, en particulier les collaborateurs.


Majoritairement, les missions de la DRH sont d’assurer la gestion du quotidien et de traiter les urgences, alors que la vocation des RH est de développer les Hommes pour que l’entreprise puisse se développer elle-même.


Comme le dit si bien Henry Ford : « Deux choses n’apparaissent pas au bilan de l’entreprise : sa réputation et ses hommes »


Mais en quoi consiste le pilotage de la performance RH?

Le pilotage de la performance RH consiste à harmoniser les pratiques de la GRH avec la stratégie de l’entreprise. Il s’agit de choisir un cap, de mettre en place des plans d’action et s’assurer de mesurer les impacts de ces actions. Ce qui permet de s’assurer de conserver le cap tout en étant capable d’émettre des mesures correctrices si l’on s’en écarte.

Piloter nécessite donc des outils de mesure permettant de vérifier à tout moment l’efficacité des pratiques RH / des plans d’action mis en place pour contribuer à une meilleure performance de l’entreprise.


Le bon développement de la performance RH exige donc une bonne adéquation entre la stratégie de l’entreprise et sa déclinaison en pratiques RH. 

Et de ce fait, un juste équilibre entre les pratiques administratives et les pratiques stratégiques ainsi qu’un retour plus ou moins rapide sur l’investissement (selon les objectifs et les budgets dédiés).


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Quels sont les outils de mesure de la performance RH? 

Les tableaux de bord RH, avec les indicateurs qu’ils contiennent, sont des bons outils de mesure de la performance RH, mais ils doivent être élaborés avec une méthodologie bien établie expliquée dans le livre de Jean-Pierre Taïeb* :

Le principe d’élaboration du tableau de bord de la performance RH repose sur trois niveaux d’indicateurs :


  • Premier niveau : les indicateurs originels issus des politiques RH (recrutement, rémunération, formation).


  • Deuxième niveau : les indicateurs qui mesurent les résultats de ces pratiques de la GRH sur le comportement des ressources humaines, par exemple les évolutions des taux de « turn-over » ou l’absentéisme. Attention, cela étant dit, si certains de ces indicateurs sont négatifs, la politique RH ne doit pas être la seule en cause, le management et la stratégie d’entreprise ont une part à prendre.


  • Troisième niveau : les indicateurs qui mesurent les résultats économiques et financiers de l’entreprise. On peut y trouver le chiffre d’affaires, la marge nette, la mesure de la productivité, etc.


Les évolutions positives des indicateurs du premier niveau ont des conséquences sur les indicateurs du deuxième niveau puis, avec un décalage dans le temps, sur les indicateurs du troisième niveau. On constate donc une corrélation entre les pratiques RH et l’amélioration de la performance de l’entreprise. 


« Mais une corrélation n’étant pas une démonstration de causalité, on ne peut jamais être sûr que les pratiques de GRH mises en œuvre expliquent à elles seules l’augmentation de la performance de l’entreprise. Il y a fort à parier que les autres fonctions de l’entreprise ont aussi œuvré à ces résultats.


De la même façon, les pratiques de la GRH peuvent être pertinentes, mais ne pas entraîner un accroissement de la performance de l’entreprise en raison d’un mauvais choix, par exemple, de politique de prix/produits. »


L’essor des entreprises de services en Europe, dont la masse salariale pèse jusqu’à 80 % du chiffre d’affaires, fait du développement des RH un enjeu capital.


Il faut y voir clairement une opportunité pour les DRH de s’imposer comme un partenaire stratégique dans l’organisation. 


« La réussite des organisations dépend du choix des hommes, de la façon de les préparer à de nouveaux environnements (le digital) et de gérer leur carrière en tenant compte de leurs aspirations et de leur potentiel ».


En produisant des indicateurs fiables, la fonction RH assure sa légitimité et justifie ses prétentions stratégiques. 


L’agilité, actuelle et à venir, des organisations avec moins de niveaux hiérarchiques, va permettre l’évolution croissante de la fonction RH. Pour cette dernière, cela signifie qu’il lui faudra tester de nouvelles organisations et formes de management. 


« L’accroissement du champ de responsabilité et d’action des collaborateurs incite l’entreprise, et donc les RH, à imaginer de nouvelles formes de liens et un modèle de leadership participatif. »



*Cet article est issu de la lecture de l’excellent livre de Jean-Pierre Taïeb, « Valoriser la performance RH, un enjeu pour la productivité de l’entreprise »


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