Et si l'on parlait engagement? (Partie 1)

Par Stéphanie Lagand

Quand on parle de l’expérience collaborateur et de la performance de l’entreprise, trois éléments reviennent souvent dans les discussions : fidéliser, motiver et engager les collaborateurs. L’impact de ces trois leviers : la performance et la durabilité de l’entreprise entre autres.

Justement, en parlant d’impact, le confinement, je dirais même le double confinement en France, a-t-il eu un effet sur l’engagement des collaborateurs?

 

Et concrètement, quelle est la différence entre la motivation et l’engagement?

Existe-t-il différentes sortes d’engagement? L’engagement doit-il être réciproque?

 

Enfin, quels sont les leviers courants de l’engagement, mais aussi quels sont les motifs de désengagement?

 

Cet article est tiré d’une synthèse de l’excellent livre « Développez l’engagement de vos collaborateurs — Permettre à chacun de (re)trouver son élan » — E.Joseph-Dailly/D.Noyé

 

L’impact du/des confinement(s) sur l’engagement des salariés

Cette crise sanitaire bouleverse les modes d’organisation et la vie des salariés, et c’est le taux d’engagement des collaborateurs qui en aurait le plus souffert!

Avant le confinement, seulement 10 % des travailleurs estimaient être désengagés dans leur travail. Post-confinement, c’est 39 % des télétravailleurs qui se disent désengagés et 62 % chez les salariés ayant eu une activité partielle. Au-delà du désengagement, 50 % des télétravailleurs et 65 % des salariés en activité partielle souhaitent changer d’employeur. (1)

En cause souvent :

  • l’isolement et l’épuisement;
  • le manque de communication et de transparence des employeurs;
  • l’inquiétude pour la santé financière de l’entreprise.

Tous ces éléments additionnés à de la frustration sur les missions, à la charge de travail ont diminué le sentiment d’appartenance à l’entreprise et ont créé une certaine forme de désengagement.

 

L’engagement et la performance étaient fortement liés. Il semble aujourd’hui incontournable pour les entreprises de mettre en place des solutions pour faire remonter ce taux d’engagement et d’implication des collaborateurs.

 

La différence entre la motivation et l’engagement? 

La motivation est essentiellement personnelle, individuelle, c’est une source d’énergie qui nous pousse à agir. La motivation étant personnelle, il est difficile de rester générique sur la motivation : les gens étant différents de par leur parcours, leur situation familiale, leur projet professionnel, il est impossible de trouver une recette unique pour prendre en compte leurs motivations.

 

Cela étant dit, l’être humain est assez stable dans ses motivations, il est donc utile pour un manager de bien identifier ce qui motive un collaborateur. « On ne motive pas quelqu’un, on favorise sa motivation par un environnement approprié ». (2)

 

Cela étant dit, les résultats d’études telles que celles de PerformanSe donnent trois motivations qui arrivent en tête :

  • la réalisation : l’envie de réalisations concrètes et personnelles;
  • l’organisation : le besoin d’un cadre bien structuré pour travailler;
  • l’autonomie : le souhait de pouvoir évoluer avec une certaine liberté et des marges de manœuvre.

crédits:depositphotos.com

L’engagement est un attachement, une action par laquelle l’homme se lie lui-même. « L’engagement est une mise en jeu de soi-même » (Peter Kemp, auteur du livre « Le discours bioéthique »).

 

S’engager a un sens fort et va plus loin qu’adhérer à une cause ou défendre ses principes. C’est payer de sa personne. « Je me lie moi-même en exerçant ma liberté. »

 

Être engagé est donc beaucoup plus fort qu’être motivé.

L’engagement est un acte individuel, mais il intervient dans un contexte collectif, qui le permet ou non. On peut ainsi seulement créer un environnement qui favorise l’engagement.

 

Existe-t-il différentes sortes d’engagement?

Notre époque n’est plus à l’engagement à vie, et oui… Nous sommes dans une époque où l’engagement se fait sur certaines périodes, à certains moments de notre vie. Mais, même si ces périodes sont provisoires, elles peuvent être tout à fait loyales.

 

Il existe plusieurs types d’engagement. En voici quelques-uns liés au monde des entreprises :

  • l’engagement par rapport à un travail;
  • l’engagement par rapport à l’entreprise;
  • l’engagement par rapport à son manager;
  • l’engagement en lien avec des collègues.


L’engagement par rapport à un travail se manifeste par un comportement d’implication : le collaborateur pleinement engagé mobilise ses efforts, sa créativité pour contribuer à la réussite du projet d’entreprise. Il se sent responsable du résultat, il cherche à en faire plus et va de l’avant pour résoudre les problèmes.

 

L’engagement par rapport à l’entreprise suppose d’avoir confiance dans ses dirigeants. C’est aussi se reconnaître dans les objectifs et les valeurs de cette entreprise. On peut être engagé dans son activité professionnelle, son métier, sa mission, mais rejeter l’idée d’engagement à l’égard de l’entreprise.

 

L’engagement par rapport à son manager : je travaille avec ce manager qui me fait confiance et en qui j’ai confiance. On est sur une base d’engagement collaborative, on s’engage, de part et d’autre, dans cette relation, pour une réussite commune. « Je le fais pour toi » est la phrase qui signe le lien affectif de cet engagement.

 

L’engagement en lien avec des collègues : je fais partie d’une équipe, d’un service, et je suis solidaire de ce groupe auquel j’appartiens. On ajoute ici la dimension des liens interpersonnels. La différence d’engagement se fera au prorata de la qualité des relations personnelles.

 

Un engagement se doit d’être réciproque

Les entreprises se préoccupent de l’engagement de leurs collaborateurs, mais elles doivent également s’interroger sur leur propre engagement envers leurs collaborateurs.

 

Cet engagement va au-delà du contrat de travail et du salaire attribué aux collaborateurs. L’entreprise apporte des conditions de travail, une organisation, de la formation, un management, des perspectives professionnelles (évolution, gestion des compétences), une employabilité.

 

Par le travail qui est fait sur la marque employeur et l’expérience collaborateur, l’entreprise affiche souvent une vision, des principes et des valeurs : bienveillance, respect, équité, etc. L’entreprise, en affichant des valeurs et des principes, se doit de respecter cet engagement. Si des collaborateurs sont déçus et ont l’impression que ce contrat n’est pas respecté, il peut y avoir « rupture du contrat moral » de la direction. Ce qui peut provoquer une première cause de désengagement de la part des salariés.

 

Dans un prochain article, nous aborderons donc le sujet des leviers courants de l’engagement et les motifs de désengagement.


(1) https://www.parlonsrh.com/quels-impacts-du-confinement-qvt/

(2) https://www.eressources.fr/life/focus/consequences-confinement-sur-engagement-des-collaborateurs/


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