Ces chercheurs d’emploi qui abandonnent le processus sans prévenir les employeurs

Par Paul Wolf

Avez-vous déjà entendu parler du « ghosting », ce phénomène habituellement associé aux relations interpersonnelles? On l’utilise pour parler d’une personne qui coupe toute communication avec une autre, sans avertissement. Ce phénomène est également présent dans le monde du travail. Il se manifeste, dans plusieurs cas, par une fin abrupte des communications pendant le processus d’embauche de la part de l’employeur. Cependant, le contraire est de plus en plus vrai : ce sont maintenant les chercheurs d’emploi qui mettent fin à un processus d’embauche en cours sans même prévenir les employeurs. La pénurie de talents en constante augmentation au cours des dernières années a modifié l’équilibre du pouvoir qui s’est déplacé des employeurs vers les chercheurs d’emploi. Ainsi, les rôles sont maintenant inversés.


Le phénomène du ghosting existe depuis longtemps, mais était à l’origine attribué aux recruteurs. Plusieurs études conduites par Indeed sur ce phénomène ont démontré que l’attente d’une réponse d’un employeur potentiel est un moment important pour près de la moitié des chercheurs d’emploi. Ainsi, dans l’éventualité où le recruteur choisit d’opter pour le ghosting de candidats, le potentiel de répercussions négatives sur sa marque employeur est bien présent. En effet, selon une étude récente, un peu plus de la moitié (57 %) des travailleurs disent accorder beaucoup d’importance aux conversations de bouche à oreille sur une entreprise lorsqu’ils évaluent une offre d’emploi.

Maintenant que le ghosting est également pratiqué par les candidats et afin de l’éviter, il est fortement conseillé de construire une bonne communication avec les chercheurs d’emploi dès les premiers contacts. Il est essentiel de poser les bonnes questions afin de ne pas perdre de candidats prometteurs. Une communication claire et honnête au sujet du processus d’embauche, des étapes et du temps nécessaire à sa finalisation permet d’atténuer l’incertitude qu’un candidat pourrait éprouver à mesure qu’il franchit les différentes étapes.


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Les bonnes questions pour éviter le ghosting

Poser les bonnes questions est primordial de la part des recruteurs afin de connaître les préoccupations et comprendre les priorités des candidats. En voici quelques exemples :


  • Outre la rémunération, quels sont les autres facteurs qui entrent en ligne de compte dans votre processus décisionnel?
  • Quelle est votre principale préoccupation ou question à laquelle vous devez répondre avant de prendre une décision?
  • Comment classez-vous cette opportunité parmi les autres que vous envisagez? Pourquoi?
  • Il est également important de tenir compte des intérêts ou des préoccupations du candidat en ce qui a trait à la portée du poste et, espérons-le, de combler l’écart. Le candidat est-il préoccupé par le titre du poste? Est-il préoccupé par la quantité de déplacements? Est-il à l’aise avec les responsabilités décrites dans la description de travail?

Toujours dans cette optique de rétention des talents, il est important de comprendre à quoi et à qui vous êtes confronté. Vous devriez interroger le candidat sur les autres possibilités qu’il cherche à obtenir dans sa recherche d’emploi et sur la façon dont il les évalue. Il est important de garder à l’esprit que vous ne pouvez pas prendre de décision à la place du candidat et que vous ne devriez pas parler des raisons pour lesquelles une autre opportunité est bonne ou mauvaise. Vous devriez vous concentrer sur une communication claire sur le rôle et l’entreprise pour laquelle vous embauchez.

En connaissant tous les facteurs qui peuvent avoir une influence quelconque sur la décision d’un candidat et en tenant votre client ou votre gestionnaire au courant, vous allez réduire considérablement les chances de vous retrouver dans une situation de ghosting.


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