Prenons soin de nos gestionnaires!

Par Nathalie Carrier


Chers employés, chers collègues, chers travailleurs, 


Je m’adresse à vous en cette période de grande turbulence pour vous faire part de mon inquiétude pour nos patrons, nos gestionnaires, nos managers, nos chefs. 


Effectivement, depuis plusieurs mois, nos organisations et nos leaders cherchent les meilleures façons de prendre soin de nous dans le contexte de grande ambiguïté que nous vivons. Comme des parents bienveillants avec leurs enfants, la majorité des actions de nos leaders visent à nous aider, à nous soutenir et à nous guider dans notre développement, tout en veillant à notre bien-être physique et psychologique. Malgré l’incertitude, les zones grises et les innombrables revirements que nous subissons depuis mars 2020, ils sont là pour nous, jour après jour. 


Simon Sinek, conférencier et auteur de livres sur le management et la motivation, compare souvent le leadership à la parentalité (pour les plus curieux : https://www.youtube.com/watch?v=qepXx2SYRfs). J’ai d’ailleurs souvent entendu des leaders faire la même comparaison. Cependant, le travail n’est pas une relation parent-enfant. À mon avis, il se compare plutôt à une relation entre un parent et son enfant adulte, où chacun est en mesure d’assumer sa part de responsabilités. Et je me questionne. Comme employés, nous soucions-nous assez de nos leaders, de nos gestionnaires? Comment vont-ils, réellement? Comment pouvons-nous les soutenir convenablement, nous aussi?


Chers employés, chers collègues, chers travailleurs, vous me trouverez peut-être moralisatrice dans ma façon de m’adresser à vous aujourd’hui, mais sachez que ce n’est pas du tout mon intention. Comme accompagnatrice de leaders, j’ai pu constater au cours des derniers mois à quel point ces derniers se retrouvent parfois seuls à ramer à contre-courant. J’utilise souvent le proverbe « ne juge jamais sans passer deux lunes dans les mocassins de l’autre! », et je trouve qu’il s’applique très bien à nos leaders actuellement. Vous souhaitez avoir des exemples de ce qu’ils vivent et de ce que les leaders que j’accompagne me confient? En voici trois : 


- « Tous les lundis, je prends la peine de demander aux membres de mon équipe comment ils vont et dans quel état d’esprit ils sont. Je les questionne même sur leur week-end. Je m’intéresse vraiment à eux. Je constate malheureusement que, très rarement, mes employés me demandent comment je vais, moi, et qu’est-ce que je fais de mes congés pour recharger mes batteries. »

- « Comme leaders, nous prenons soin des besoins des employés, nous les priorisons. En revanche, nous négligeons trop souvent les besoins de l’organisation. Notre grand défi est de trouver un équilibre entre les besoins individuels et les besoins organisationnels. »

- « Je suis réellement inquiet de l’effet du télétravail à temps plein sur mes employés en matière de sentiment d’appartenance. Je tente d’organiser des rencontres dès que je peux, mais si je ne les rends pas obligatoires, peu de gens se présentent. Paradoxalement, dans le dernier sondage effectué par mon organisation, les employés demandent plus de temps ensemble… Que dois-je comprendre? »

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Je ne peux imaginer à quel point ce doit être difficile pour eux. Ils doivent gérer des employés en virtuel, dans un contexte où le changement est le sujet du jour, avec certains membres de leur équipe qui ont dû apprendre à utiliser la technologie presque de A à Z. Ils doivent intégrer de nouveaux employés qu’ils n’ont jamais vus en personne, tout en gérant l’anxiété liée à la performance de leur équipe et en s’assurant que personne ne manque de travail afin de ne pas être obligés de mettre des gens à pied! Ajoutons à tout cela la guerre des talents, les mouvements nombreux de plusieurs d’entre nous, les employés à la recherche de sens dans tout ça, qui tentent de trouver un lieu de travail agréable et de s’intégrer à une équipe en mode virtuel. 


Bref, je prends le temps de me mettre à leur place. Et si nous les soutenions davantage? Si nous allions vers eux pour leur demander comment ils vont et ce qu’on peut faire pour les aider, pour contribuer? Et si nous prenions l’initiative de les inviter à nous déléguer des tâches afin de leur permettre d’avoir un agenda un peu plus humain et équilibré? Et si nous leur donnions de la reconnaissance, tout comme ils le font avec nous? Est-ce que ça changerait la donne dans leur/notre quotidien professionnel? La réponse, selon moi, est assurément oui! Suivons l’exemple du Dr Max Goodwin dans la série New Amsterdam et utilisons abondamment la question suivante : « comment puis-je vous aider? ».

Et je ne suis pas la seule à le dire! Dans un article de Julie Mélançon, il est écrit noir sur blanc qu’en matière de santé psychologique au travail, « les employés ont également un rôle à jouer en santé psychologique au travail. Par leurs comportements, ils peuvent avoir un effet salutaire ou délétère sur leur gestionnaire ou leurs collègues. Encore une fois, l’étude a fait ressortir des pratiques de travail concrètes regroupées en compétences et en thèmes. Certaines de ces pratiques influencent positivement la santé psychologique des gestionnaires et des collègues. La plus fréquente? Un employé qui prend des tâches lorsque son gestionnaire est débordé ou absent et, de ce fait, le soutient, ainsi que l’équipe, dans la tâche à réaliser.»


Depuis des années, j’anime des formations en leadership et je m’intéresse au développement des équipes. Je constate qu’il existe des ingrédients essentiels à la réussite d’une équipe. Ces ingrédients sont, entre autres choses : une communication bidirectionnelle franche et bienveillante, une collaboration où tout le monde met son épaule à la roue, une confiance entre les membres de l’équipe, un objectif commun, et surtout un immense respect des différences et une acceptation des forces et des faiblesses de chacun. Ces ingrédients peuvent provenir des membres de l’équipe ou de leur leader. C’est une responsabilité partagée.


Vous me direz que nous devons d’abord penser à nous, car nous sommes nos propres outils de travail, et vous avez possiblement raison. Mais je ne peux m’empêcher de penser que c’est par le soutien, la communication et la collaboration que nous pouvons tous réussir à naviguer sur cette vague de changement qui est particulièrement intense actuellement. Je vous invite donc ici à m’écrire des exemples de stratégies à adopter ou d’actions à poser pour soutenir nos leaders!


Vous savez, l’une des raisons principales pour laquelle j’écris des articles est d’être en mesure de redonner au suivant et de créer une réflexion collective. Alors, partageons nos idées ici. Permettons-nous de souligner les bons coups et les bonnes stratégies qui peuvent aider à soutenir nos gestionnaires dans l’ère de travail actuel. Je suis impatiente de lire vos commentaires!


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