Comment évaluer le potentiel de développement d’un candidat dès sa sélection

Par Mathieu Guénette

Comment bien choisir des candidats dans un bassin beaucoup plus restreint de main-d’œuvre?


Dans un contexte de pénurie de main-d’œuvre, il devient beaucoup plus difficile de sélectionner un candidat présentant à la fois le niveau de connaissances recherchées, le savoir-faire et tout le savoir-être nécessaires.


Mais comment faire des choix judicieux de candidats sans faire des compromis sur ce qui nous apparaît l’essentiel?


Il s’agit de compter sur la possibilité que le candidat puisse se développer.


Oui, le processus de sélection ne consiste plus à évaluer ce qui est déjà là, mais aussi le potentiel futur. Par exemple, ça peut s’avérer particulièrement utile si nous devons recruter des jeunes candidats qui n’ont pas encore tout à fait atteint leur plein niveau d’expérience et de maturité.


En gros, ça revient à visiter une maison dans le but de l’acheter en pensant qu’il y a la possibilité d’y faire éventuellement des rénovations. Ça permet d’élargir considérablement les horizons.


D’abord, dans un tel contexte, il faut savoir se montrer plus indulgent sur le plan des connaissances et du savoir-faire.


Bien sûr, ici, l’idée n’est pas d’engager un candidat en tant que médecin qui n’a pas fait sa médecine simplement sur la base qu’il est bien sympathique!


Mais le développement du savoir et du savoir-faire s’avère beaucoup plus facile et rapide que celui du savoir-être. Le savoir-être est souvent plus déterminant, car il concerne l’engagement même du candidat et son attitude à l’emploi.


Autrefois, miser principalement sur la connaissance permettait de faciliter les processus d’embauche. C’est vrai, rien de plus facile que de regarder un CV et poser quelques questions techniques pour savoir si une personne possède ou non les notions recherchées.


Évaluer le savoir-être s’avère beaucoup plus complexe à faire. C’est d’ailleurs pour répondre à ce besoin que Catherine Bédard et moi avons conçu le guide pratique en sélection portant le nom Le candidat viscéral.


Voici le lien pour en savoir davantage sur notre ouvrage. https://leschercheursdesens.com/le-candidat-visceral/



Mais concernant le savoir-être, il y a aussi de l’espoir à ce que ça se développe!


Si un employeur peut compter sur le développement futur des connaissances et du savoir-faire du candidat, il peut aussi avoir le même souhait sur le plan de son savoir-être.


Mais contrairement au développement d’un savoir, le candidat doit s’impliquer de manière plus personnelle pour parvenir à un résultat. Il ne s’agit pas seulement d’impliquer son esprit, mais aussi ses émotions et son identité.


Dans cet article, j’aimerais vous exposer les critères essentiels à considérer pour vérifier si un candidat a toutes les conditions pour développer son savoir-être.


1) La motivation

La motivation se décline sur deux plans.


Il y a d’abord la motivation à se réaliser professionnellement, soit le sens même attribué au travail. Nous n’aurons pas la même motivation chez une personne qui va travailler principalement pour subvenir à ses besoins et qui a une vision négative du marché du travail en général qu’une autre, y voyant une occasion de s’actualiser.


La personne doit donc présenter une envie de se réaliser, d’y fournir les efforts pour y arriver et être habitée par cette croyance profonde qu’elle est en mesure de pouvoir le faire.


Il y a aussi l’objet de la motivation, soit un intérêt personnel envers le contenu lui-même du travail. Il peut s’agir du rôle (gérer, analyser, conseiller, etc.) ou encore du secteur d’activité (l’informatique, le tourisme, la construction, etc.). Pour ma part, je considère l’intérêt lié au rôle comme étant plus central que celui lié à un secteur d’activité.

L’objet de la motivation est relié directement à l’expertise des conseillers d’orientation. Exerçant cette profession depuis plus de 20 ans, je réalise de plus en plus comment les conseillers d’orientation peuvent ajouter un apport précieux à la sélection.

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2) L’introspection


La conscience de soi est souvent négligée dans l’évaluation, car elle ne semble pas apporter un impact direct et immédiat sur la performance à l’emploi.


C’est une grave erreur, car l’attention qu’un candidat porte sur lui-même est un facteur déterminant sur son potentiel à se développer.


Pour ma part, lors d’une évaluation de potentiel, lorsqu’un employeur me demande si un candidat pourrait développer une compétence reliée à son savoir-être, mon premier réflexe est toujours de considérer d’abord la capacité d’introspection.


Malheureusement, l’introspection est encore trop associée au secteur de la croissance personnelle et pour cette raison, peut sembler moins crédible aux yeux de certains comme présentant un élément tangible dans un contexte professionnel.


L’introspection, ce n’est rien de moins que l’accès au tableau de bord de son développement.


La bonne nouvelle est que l’introspection en soi peut se développer et si l’introspection s’avère plus présente, le candidat peut développer un grand nombre de compétences.


Investir dans l’introspection procure un rendement exponentiel, si nous faisons preuve le moindrement de vision et de patience.


Dans son ouvrage Insight, Tasha Eurich fait une excellente présentation de ce concept qui s’applique bien au monde des affaires.


L’introspection est très souvent reliée à la capacité de faire preuve d’humilité.


3) Les habiletés intellectuelles


Cet élément est plus terre à terre et attendu, mais il demeure toujours aussi essentiel. Pour se développer, le candidat doit avoir des habiletés à comprendre ce qui lui est demandé et l’apprendre rapidement.


Toutefois, selon certains spécialistes, au-delà d’un certain niveau d’intelligence, les différences au niveau de la performance entre les individus s’avèrent négligeables.


En d’autres mots, dans les faits, une personne ayant un quotient intellectuel de 140 ne devrait pas nécessairement faire preuve d’un potentiel beaucoup plus grand dans l’exécution de son travail qu’une autre ayant un QI de 120.


4) La disposition d’esprit


Je termine avec une notion un peu plus générale et floue soit la disposition d’esprit du candidat. On peut entendre par cela, son niveau d’énergie. On pourrait englober également sa santé psychologique et sa capacité à bien se gérer lui-même.


Une bonne disposition d’esprit, c’est un peu l’équivalent de la piste d’atterrissage pouvant bien recevoir l’avion désirant se poser. 



En conclusion


Cette proposition repose davantage sur mon expérience en tant que praticien qui accompagne des entreprises dans les processus de sélection que le fruit d’une véritable recherche scientifique.


L’objectif de cet article est surtout d’être en mode solution face à une réalité plus complexe concernant l’embauche des futurs talents dans les organisations. 


Oui, il y a moyen de faire face à la pénurie de main-d’œuvre, mais à la condition de nous doter des outils les mieux adaptés.


En terminant, dans le balado de mon projet Les Ambitieux, j’ai fait un épisode passant à travers le livre Insight dont voici le lien :

https://leschercheursdesens.com/episode-8-propulse-ton-introspection/


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