Comment détecter en sélection les talents extraterrestres?

Par Mathieu Guénette

Je passe mon temps à naviguer entre deux univers parallèles, soit celui de l’orientation de carrières et celui des processus de sélection.

 

D’un côté, je rencontre des individus considérant difficile de s’épanouir sur un marché du travail exigeant trop de conformités de leur part. Les entreprises veulent des robots, elles n’ont pas envie de faire l’effort de me comprendre!

 

Pour leur venir en aide, cela m’a amené à publier en 2019, un guide ayant pour titre : Trouver sa place au travail quand on se sent(un peu) extraterrestre.

 

De l’autre côté, je rencontre des employeurs considérant difficile de dénicher la perle rare parmi des candidats adoptant tous le même discours aseptisé.

 

Effectivement, à notre époque, notre marché du travail a besoin plus que jamais de ceux qui savent innover, faire preuve d’initiative et d’audace, pas juste de se contenter d’exécuter leur besogne.

 

En 2017, cela m’avait amené à publier en compagnie de Catherine Bédard CRHA un guide en sélection ayant pour titre : Le candidat viscéral où il était question d’identifier le caractère unique des candidats.

 

Parfois, j’aurais juste envie de crier haut et fort à tous ces gens qui gravitent autour de moi : MAIS ENFIN PARLEZ-VOUS! 

 

Ce serait tellement plus simple pour tout le monde et pour cette raison, j’ai voulu tenter de réunir ces deux univers parallèles.

 

En d’autres mots, je propose aux recruteurs une stratégie pour avoir enfin accès chez leurs candidats à la meilleure version d’eux, dans toute leur splendeur, soit celle que je connais quand ils viennent me rencontrer lors d’un processus d’orientation.

crédits:depositphotos.com

Avant l’entrevue

 

Le meilleur moment de connaître un candidat au naturel est avant même qu’il soit considéré comme un candidat.

 

En orientation, je recommande beaucoup à mes clients au profil extraterrestre de privilégier l’informel. C’est plus facile de se faire apprécier à sa juste valeur.

 

Par exemple, je leur dis de se promener sur Linkedin et de faire des demandes de rencontre d’exploration ou encore de s’impliquer dans des activités de réseautage.

 

Ils me demandent souvent : mais pourquoi ils voudraient me rencontrer, s’il n’y a pas d’offre d’emploi? 

 

Si vous faites du recrutement, posez-vous les questions suivantes :

 

●      Est-ce que votre profil Linkedin donne envie à un futur candidat de vous contacter? Est-ce qu’il y a un descriptif personnalisé faisant état de votre vision et de vos valeurs?

 

Quand vous affichez un peu qui vous êtes, ça facilite les liens. Ça permet aussi de savoir dès le départ s’il y a des affinités entre vous.

 

J’ai envie également de vous poser la question suivante :

 

●      Est-ce que vous avez des comportements visibles sur les réseaux sociaux faisant état de votre personnalité?

 

La semaine dernière, j’ai invité une cliente à prendre contact avec un directeur général en particulier d’un organisme communautaire en me basant sur le fait qu’il publiait souvent des publications et qu’il commentait celles des autres.

 

J’ai dit à ma cliente qu’elle pourrait commencer par réagir à ses publications. Ça pourrait permettre d’établir un premier contact de façon plus informelle. Ce directeur général se retrouve donc ainsi privilégié (sachant que ma cliente a beaucoup à offrir).

 

●      Est-ce que vous identifiez les individus sachant se distinguer par leur originalité sur le Web?

 

S’il apparaît être un bon conseil pour un individu de contacter de façon exploratoire un éventuel employeur, l’inverse s’avère également fructueux.

 

De mon côté, j’ai obtenu plusieurs mandats d’entreprises ayant pris connaissance de mon profil via les réseaux sociaux. C’est ainsi que j’ai réalisé que la prospection pouvait se faire autant d’un bord que de l’autre.

 

Lors d’une entrevue

 

Pour découvrir les talents extraterrestres de votre candidat, vous devez valoriser clairement ce qui est non conventionnel. Quand le contexte vous le permet, proposez au candidat le tutoiement, ce qui permet d’établir rapidement le climat souhaité de grande proximité.

 

●      De façon traditionnelle, les processus de sélection se concentrent sur un descriptif de poste et des attentes précises. Pourquoi ne pas faire l’inverse et commencer votre entrevue ainsi? :

 

Je travaille pour l’entreprise XYZ, mais au-delà de l’entreprise, nous sommes deux humains. J’aimerais qu’on puisse connecter ensemble et bien se connaître avant de parler du poste et de l’entreprise.

 

●      Faites état de qui vous êtes (sans prendre trop de place non plus), ce qui permet de donner le ton à la rencontre et d’inviter le candidat à s’exposer davantage à son tour :

 

J’aimerais te dire comment j’en suis venu à devenir directeur des ressources humaines. Pour être franc, je n’ai jamais vraiment su ce que je voulais faire de ma vie…

 

●      Amenez le candidat à parler de comment il était lorsqu’il était plus jeune et de ce qui le motivait à cette époque. Utilisez des mots relatifs à vos émotions, ça génère de la sympathie et invite l’autre à se montrer plus authentique.

 

J’ai toujours été fasciné par le cheminement des gens. J’aimerais que tu me parles de tes études. Qu’est-ce qui t’a amené à aller dans ce domaine au départ?

 

●      Demandez au candidat de faire part des réalisations dont il est fier et soyez curieux, même s’il n’y a pas toujours un lien avec l’emploi. C’est étonnant comment les candidats se révèlent, car la réalisation nommée leur tient à cœur. De plus, pour les questions qui suivent, les candidats se montrent moins réservés. La glace est brisée entre vous.

 

Tu fais du karaté depuis une vingtaine d’années! Qu’est-ce que ça t’apporte? (…) Quand on a déjà obtenu une ceinture noire, qu’est-ce qui permet de se maintenir motivé dans ce sport?

 

●      Vous pouvez carrément poser la question. L’approche directe porte aussi ses fruits.

 

J’adore les gens qui sont différents des autres. Toi, qu’est-ce qui te rend unique? (…) As-tu des exemples concrets à me donner? (…)

 

Bien entendu, ces quelques pistes ne sont que des exemples parmi un très grand nombre. Retenez surtout que l’important n’est pas tant les questions que vous allez poser, mais l’attitude que vous allez adopter.

 

En optant ainsi pour une posture plus personnelle, vous donnerez peut-être l’impression à certains que vous êtes moins professionnel dans la façon d’exécuter votre travail. Pourtant, jamais vous ne parviendrez aussi bien à répondre aux objectifs reliés à la sélection.

 

En misant sur les talents extraterrestres, vous n’aurez pas juste accès à des compétences, mais à un engagement des plus sincères chez vos candidats et un réel désir de se surpasser.

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