Pénurie de main-d’œuvre – Arrêtons de blâmer les ressources humaines!

Par Justine Gagnon

Avec le vieillissement de la population et un contexte économique favorable, la plupart des entreprises est confrontée à une importante pénurie de main-d’œuvre. Selon nous, la solution ne consiste pas à augmenter la pression sur le département des ressources humaines pour combler plus rapidement les postes, mais bien à développer de nouveaux réflexes et façons de faire. Voici quelques idées que vous pourriez explorer.



1. Analysez les raisons de votre taux de roulement

Si vous avez de nombreux postes à pourvoir, ce n’est peut-être pas uniquement en raison de votre croissance. Assurez-vous de bien comprendre les raisons des départs, au-delà des offres plus alléchantes que certains employés auraient reçues. 


2. Responsabilisez l’ensemble de votre organisation aux nouvelles réalités du recrutement

Comme le mentionnait Virginie Bronsard, vice-présidente Culture et talent chez Logibec, tous les employés ont un rôle important à jouer. Il ne suffit plus d’afficher un poste pour recevoir des candidatures. Il faut être proactif et entretenir notre réseau, établir des liens avec des associations, compétiteurs ou universités. N’hésitez pas, par exemple, à contacter les gens qui apprécient vos publications LinkedIn ou des gens intéressants rencontrés à un événement virtuel ou présentiel.


3. Remplacez votre équipe de gestion de projet par un bureau de gestion de projet stratégique (PMO) :

Dans un contexte de pénurie de main-d’œuvre, le rôle du bureau de projet peut aider l’entreprise à établir des priorités sur la base de critères clés de succès, mais aussi en fonction de la capacité de l’entreprise à déployer et à absorber les changements. Avec l’aide des RH, une bonne compréhension des enjeux causés par la pénurie de main-d’œuvre doit être établie afin d’identifier les priorités critiques et retarder les changements qui sont moins importants.


4. Explorez des alliances, partenariats ou des ressources externes détenant des compétences spécifiques difficiles à combler :

  • Au lieu de recruter des personnes à temps plein, essayez de compléter des projets ou des rôles par des ressources externes qui détiennent des compétences clés. Comme elles n’ont pas autant de courriels et de réunions à gérer, elles peuvent parfois accomplir de nombreux livrables. Gardez cependant à l’esprit que l’intégration et la supervision d’une ressource externe, même expérimentée, prendront du temps.
  • Dans votre secteur d’activité, de plus petites entreprises pourraient avoir une certaine capacité. Cela pourrait représenter certains risques, mais en même temps, offrir des opportunités d’apprentissages croisés.

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5. Malgré le temps limité, investissez dans la formation pour aider vos employés à être plus efficaces

De nombreux employés souhaitent améliorer leurs compétences. Pourquoi ne pas leur offrir leur cours en Excel avancé ou gestion de projet et ainsi leur donner confiance, tout en améliorant leur efficacité et leur démontrer leur importance.


6. Encouragez vos gestionnaires à gérer de façon hebdomadaire les priorités de leur équipe 

En période de saturation ou d’hypercroissance, les employés peuvent avoir de la difficulté à laisser tomber des priorités par peur de décevoir. Les gestionnaires doivent aider leur équipe à identifier les priorités les plus importantes et laissez de côté les tâches ou projets moins urgents.  


7. Désélectionnez et faire des choix difficiles

Comme notre mentor nous le mentionnait, dans un contexte d’hypercroissance, lorsque le recrutement est limité, nous devons parfois malheureusement, réduire notre éventail de produits ou services ou encore notre couverture géographique. Ce n’est pas notre option préférée, mais parfois il n’y a pas d’autres choix pour préserver la qualité de nos services et notre réputation.


De plus, il est souvent possible d’éliminer certaines tâches. J’ai connu une équipe qui a cessé de produire les nombreux rapports mensuels. Après 3 mois, seulement une personne s’était plainte. Il a donc été déterminé avec les parties prenantes que seulement 2 rapports seraient produits mensuellement et que les autres demandes seraient traitées de façon ad hoc, leur libérant de nombreuses heures précieuses chaque mois.


Comme lors de tout changement, nous devons nous réinventer et ceux et celles qui y parviendront, détiendront un avantage compétitif.


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