Marque employeur : est-ce vraiment une question de taille?

Par Joël Duru

Depuis des années, la taille de l’organisation a souvent été mise en avant par les grands groupes dans leur stratégie d’attraction et de fidélisation. A l’aube d’une nouvelle décennie, où les « millennials » devraient constituer la moitié de la population active, l’argument est-il encore un levier efficace ? La question de la taille n’interroge-t-elle pas finalement la dimension « humaine » d’une organisation ? 


Il n’y a pas que la taille qui compte…

Depuis quelques années de nombreux recruteurs remarquent que les grands groupes n’attirent plus dans les mêmes proportions qu’auparavant. Les raisons sont connues.  La décennie qui s’achève a été marquée par l’émergence de nouveaux modèles d’organisation et de management, sous l’influence des GAFA ou des start-up notamment, par de nouvelles exigences de la part des candidats et des collaborateurs en matière d’équilibre de vie pro / vie perso, par l’évolution du rapport au travail dans l’ensemble de la société, incarnée par les fameux « millennials », mais aussi par d’autres tendances sociétales de fond concernant l’exigence d’alignement des pratiques professionnelles avec les valeurs.

Dans ce contexte, la notion de « proximité » est devenue un levier de choix et d’engagement puissant. Avec son corollaire, l’utilisation massive dans les messages de recrutement de l’argument de la « taille » de l’entreprise qui serait « humaine ou non ». Mais à partir de quel seuil peut-on considérer qu’une organisation est «à taille humaine » ? La réponse a toujours été très subjective et n’a jamais été aussi subtile. Au final, il n’est pas certain que cette caractéristique soit vraiment un attribut différenciant. L’enjeu d’attractivité ne porte-t-il pas plutôt désormais sur la qualité de la relation : en quoi sommes-nous « une entreprise à relation humaine » ? Une interrogation un peu philosophique mais dont les réponses, en même temps, peuvent être très concrètes.

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Devenir une entreprise « à relation humaine »…

Autrement dit, si l’on part du postulat que l’expérience collaborateur est au centre d’une démarche de marque employeur, l’enjeu numéro un pour les grands groupes semble se concentrer sur le style de leadership qui appelle souvent à une (r)évolution des pratiques de management et un changement de culture d’entreprise. Sur ce sujet, le chemin est encore long pour devenir exemplaire même si de plus en plus de grands groupes affichent leur désir d’agilité, de transversalité et d’innovation. De l’intention à l’action, l’inertie des grands groupes français dans la mise en œuvre est réelle même si les choses bougent (un peu) : la culture du risque reste particulière. Seule une transformation en profondeur de la vision managériale, au plus haut niveau de l’organisation, peut  permettre d’y parvenir. Devenir une entreprise « à relation humaine » est en effet davantage une question de leadership que de taille d’organisation.




NDLR : article extrait d’une contribution au dossier du MagRH n°7 paru en France en Septembre 2019.


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