« Comment maximiser l’impact d’une formation en mode virtuel » - Partie 3

Par Geneviève Brouillette et Justine Brousseau

Voici le dernier article de trois sur les façons de maximiser une formation en mode virtuel. Nous avons présenté un premier article en janvier sur les questions à se poser avant la formation. Ensuite, nous avons partagé les conditions gagnantes pour optimiser l’expérience pendant la formation dans l’édition de février. Maintenant, nous vous présentons quelques approches à intégrer après la formation pour augmenter l’impact de celle-ci tant pour le participant que pour l’organisation.


Voici une citation qui met bien en contexte pourquoi il est important pour une organisation d’agir avant, pendant et principalement après une formation pour en assurer le succès.


« Une étude de l’organisme ATD identifie les causes d’échec des formations. Les sources d’échec viendraient de ce qui se passe avant la formation pour 20 % des cas et du déroulement de la formation pour 10 % des cas. Mais 70 % des causes d’échec viendraient du contexte de mise en pratique après la formation. Plus précisément, pour les deux raisons suivantes : les participants n’ont pas l’occasion de mettre en pratique ce qu’ils ont appris; les participants ne sont pas accompagnés pour la phase de mise en application. » (1)


Nous nous sommes intéressées aux deux sources d’échec dans la mise en pratique après la formation, en y répondant avec des leviers sur lesquels nous pouvons agir pour, non seulement diminuer le risque d’échec, mais surtout assurer un succès et le transfert des apprentissages dans le milieu de travail.


Maximiser l’impact d’une formation quand vous êtes participant

Si l’on a bien choisi la formation, qu’elle répond bien aux besoins ciblés et qu’on a été présent à 100 % pendant l’activité, il y aura bien sûr un impact positif. Cet impact peut être encore plus grand si l’on agit au retour de la formation. Voici quelques suggestions d’actions à poser si vous êtes le participant.


  • Se faire un plan d’action : À la fin de la formation, prenez quelques notes sur ce qui vous a marqué pendant la formation ou ce que vous souhaitez mettre en application. Une bonne façon de structurer vos notes est de répondre à trois questions simples :

         . Qu’est-ce que je vais commencer à faire?

          . Qu’est-ce que je vais continuer de faire?

          . Qu’est-ce que je vais arrêter de faire?


Gardez ces notes à proximité pour les consulter de temps à autre dans les semaines suivant la formation afin de vous assurer que vous appliquez bien ce que vous avez appris.


  • Pratiquer et pratiquer encore : On apprend plus facilement en étant dans l’action. Alors, au retour de la formation, assurez-vous de mettre en pratique rapidement vos apprentissages. Plus on attend, plus on risque d’oublier ce qu’on a appris. Puisqu’on retient davantage ce qu’on fait, mais surtout ce que l’on répète, mettez-vous dans l’action le plus souvent possible. Par exemple, s’il s’agit d’une formation sur un nouvel outil informatique, utilisez-le immédiatement à votre retour en poste. S’il s’agit d’une pratique de gestion, mettez-la en pratique dès que possible.


  • Enseigner aux autres : Une excellente façon de consolider ses apprentissages est d’enseigner aux autres. Au retour de la formation, prenez le temps de présenter ce que vous avez appris à vos collègues. Ça peut être une présentation dans le cadre d’une rencontre d’équipe, d’un « Lunch & Learn » ou d’un tout autre contexte qui permet de partager vos nouvelles connaissances.


  • Mettre en commun les nouveaux apprentissages : Si plusieurs personnes d’une équipe ou d’une organisation ont pris part à la même formation, un groupe de discussion peut être mis sur pied afin de partager les expériences, qu’elles soient positives ou négatives, de présenter les succès ainsi que les problèmes rencontrés dans l’application des nouvelles pratiques.
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Maximiser l’impact d’une formation quand vous êtes gestionnaire

Pour que la formation soit efficace et que l’on puisse parler d’impact, il faut que les participants à la formation puissent mettre en application leurs nouveaux apprentissages rapidement au retour en poste et qu’ils puissent échanger sur le sujet. Le gestionnaire a donc un rôle important à jouer en s’assurant que l’environnement soit propice aux apprentissages et aux changements.


Voici quelques pistes d’action sur comment le gestionnaire peut s’y prendre.


  • Identifier, avec l’employé, des occasions, des activités, des mandats ou des projets propices à la mise en application de ce qui a été appris lors de la formation.
  • Fixer, en collaboration avec l’employé, un ou des objectifs SMART en lien direct avec la formation.
  • Fournir à l’employé une rétroaction constructive et respectueuse qui bâtit sa confiance.
  • Reconnaître les améliorations et les succès qui en découlent depuis le retour de la formation.
  • Créer des opportunités pour les membres de l’équipe ayant suivi la même formation, d’échanger sur les nouvelles façons de faire. S’il s’agit d’un groupe de discussion, on peut préparer des questions pour alimenter la discussion et favoriser les échanges. Par exemple, vous pouvez poser des questions sur ce qui fonctionne bien ou moins bien et encourager les membres de l’équipe à proposer leurs pistes de solutions.


En conclusion des trois articles, nous terminons en vous partageant quelques constats que la science (2) nous a appris et que nous devons intégrer dans nos pratiques si nous voulons maximiser l’impact des formations dans nos organisations, peu importe le contexte :


  • Pour favoriser le transfert des apprentissages en milieu de travail, ce que nous faisons avant et après la formation est aussi important que ce que nous faisons pendant la formation.
  • Il est important de prévoir du temps pour du soutien avant et après la formation et encore trop peu d’organisations valorisent cet investissement de temps.


Le transfert des apprentissages est favorisé lorsqu’une analyse de besoins est faite avant la formation lorsque l’on prépare le climat de transfert.

(1) NOYÉ Didier, PIVETEAU Jacques (2018). Le guide pratique du formateur, Eyrolles, p.190.

(2) BIECH, Elaine (2017). The art and science of training, ATD Press, p.194

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