L’annonce d’emploi 4.0

Par Bertrand Milot

Ne vous y fiez pas, le « 4.0 » ici n’est employé que pour définir une idée innovatrice technologiquement avancée et exploitant la technologie et la mécanique des médias sociaux : clairement, un abus de langage. Cependant, il a pour but également de vous faire réfléchir au fait que nos organisations utilisent ce genre de terminologie afin de définir le processus de transformation et d’évolution et que, malgré ça, les RH n’ont pas encore réellement trouvé le moyen d’innover dans la pratique de publications d’annonces d’emploi. La diversité des espaces connectées de publications n’est pas réellement une innovation, mais plus un élargissement de la cible potentielle. J’en entends qui crient déjà que mon jugement est arbitraire et que je suis bien mal placé, moi qui ne suis qu’un simple informaticien « boosté » aux stéroïdes « paranoïsants » (attention néologisme) de la cybersécurité.

Il y a quelque temps l’entreprise pour laquelle je travaille s’est retrouvée malgré elle au milieu d’un beau problème de victimisation par le succès : en effet, nous avions semé notre changement de paradigme, dont vous avez été entre autres les lecteurs depuis 2017, de la cybersécurité, de la compréhension des menaces réelles du cybercrime et de l’innovation dans la compréhension de notre très fragile, mais trop répandue identité numérique et de sa vulnérabilité. Bref, visiblement et d’après les nombreuses demandes que nous recevons, le message a porté. Nous nous sommes donc retrouvés, comme beaucoup d’entreprises au beau milieu de la pénurie de main-d’œuvre spécialisée en cybersécurité. Devant augmenter rapidement notre capacité de livraison et de travail, nous avons décidé de publier une annonce d’emploi sur les médias sociaux. Malheureusement, là encore celle-ci s’est retrouvée noyée au beau milieu de cet océan de demandes de perles rares, motivées, jeunes et bigarrées.

Ma tristesse de voir l’inefficacité de mon annonce de recrutement, nageant mollement au milieu des autres, cherchant sans conviction ses candidats à cause de son verbiage plat, déjà vue et revue, sa longueur et son narratif inefficace et déficient. « Les jeunes ne lisent plus! », c’est pourtant ce que l’on dit (nous, les vieux)… Mais que font les jeunes, alors? Les jeunes jouent, ils explorent, ils « farment »! Oui, bon, ça ne m’avance pas plus que ça… Je me vois mal investir mon temps dans un pâle « remake » de MMORPG (jeu de rôle massivement multijoueurs comme World of Warcraft de Blizzard, par exemple). C’est trop compliqué, je n’ai pas le temps, je manque de « bras » pour boucler efficacement mes journées. Il me faut une idée simple, rapide, directe, innovante et excitante. J’avais besoin de recrues motivées, compétentes, ambitieuses et sachant penser hors de la boîte. Je n’avais pas forcément le temps de tester totalement leurs capacités en entretien. Il me fallait une solution.

L’idée m’est venue, je ne dis pas qu’elle est réalisable partout, elle est sûrement transférable pour d’autres industries, là encore il faut prendre le concept et tenter de l’adapter si vous l’aimez. J’ai créé une annonce « encryptée » ou chiffrée en bon français. J’ai utilisé des techniques de cryptographie connues pour transcrire mon annonce d’emploi. Voici l’annonce :


crédit: depositphotos.com

Vous ne comprenez pas ce qui est écrit, c’est normal. Vous n’êtes pas les récipiendaires ciblés de ce message.Le message disait, une fois les indices de déchiffrement identifiés, compris et utilisés : « Bonjour, nous recrutons des experts en cybersécurité pour nous rejoindre et pour nous attaquer aux enjeux de la cybercriminalité en entreprise. Si vous avez décodé ce message, alors vous avez des connaissances en sécurité, vous êtes débrouillards et vous avez envie de comprendre et découvrir. Nous souhaitons vous rencontrer et évaluer si rejoindre notre équipe d'innovateurs en cybersécurité serait de votre intérêt. Faites bouger votre carrière! Contactez-moi en message privé. »

Oui, je sais, c’est un peu « cheesy ». Mais cela a très bien marché : quelques minutes à peine après ma publication, des experts de mon réseau trouvaient l’idée « sexy », intéressante et relayaient mon annonce rapidement. Quinze minutes après la publication, les premiers messages privés sont arrivés avec des demandes de connexion, m’envoyant rapidement leur CV. Dans le lot, des experts en informatique sans expérience réelle en sécurité, mais avec un intérêt pour la matière qui les avaient poussés à chercher et à trouver. Des profils très compétents, très techniques et aux expériences fiables séduits par le procédé et qui étaient intrigués par le mystère entourant le message. Voyant le succès du système, je me suis empressé de faire la version anglaise du même message. En voici les liens officiels :

Cette annonce a permis plusieurs choses : limiter et filtrer les CV, attirer des candidats motivés et compétents techniquement, limiter et filtrer les compagnies de placement (car je voulais recruter des candidats en direct pour un poste employé permanent) et enfin donner une image jeune, dynamique et innovante à notre démarche afin de viser la relève.

Quarante-huit heures plus tard, nous avions déjà rencontré plusieurs candidats. Cependant, le phénomène s’essoufflait vite, il fallait relancer une nouvelle vague. J’ai donc proposé aux membres de ma communauté de tenter de déchiffrer l’annonce, même s’ils n’étaient pas intéressés par un emploi. Ainsi, le message a été de nouveau déchiffré à plusieurs reprises permettant de le relayer grâce aux commentaires, aux « like » et aux partages et de le propager de nouveau. Cela m’a permis également de reprendre contact avec des profils potentiels auxquels je n’avais pas parlé depuis longtemps pour tenter de leur offrir une nouvelle expérience. Le message a donc voyagé de communauté en communauté permettant de toucher plus de candidats potentiels et accélérer rapidement le processus de recrutement.

Il y a une limite à cette méthode. C’est un phénomène de mode, je pense. Ce type d’annonce risque d’être très éphémère une fois vue et revue. De plus, il y a une vraie limite dans ce procédé, il permet de filtrer les compétences techniques, mais pas ce qu’on appelle vulgairement les « soft skills », ce qui à mon sens est ce qu’il y a de loin de plus important. L’intelligence émotionnelle et l’esprit analytique sont ce qui permet de figer efficacement l’expérience. Les compétences techniques peuvent s’acquérir rapidement avec un bon enseignant ou formateur. J’espère vous avoir donné envie de réfléchir à votre annonce « 4.0 »  (toujours un abus de langage) et d’innover dans votre magnifique pratique que sont les ressources humaines.


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